Direito do trabalho: contrato, horário, férias, salário e despedimento

O que é o direito do trabalho e onde está escrito

O direito do trabalho (também chamado direito laboral) é o conjunto de regras que governa a relação entre quem trabalha por conta de outrem e quem o contrata: o contrato, o horário, as férias, o salário, as faltas, o despedimento e a proteção contra o assédio e a discriminação. A lei principal é o Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).

Há três níveis de regras, e a lei diz qual manda (Código do Trabalho, artigo 3.º):

• A lei: o Código do Trabalho e a legislação avulsa, como a do salário mínimo.
• A contratação coletiva: os contratos coletivos e acordos de empresa negociados por sindicatos. Podem afastar a lei, mas, em matérias como a parentalidade, a igualdade, os limites do horário, a duração mínima das férias ou o pagamento do trabalho suplementar, só em sentido mais favorável ao trabalhador (artigo 3.º, n.º 3).
• O contrato individual: só pode afastar a lei se der ao trabalhador condições mais favoráveis (artigo 3.º, n.º 4).

Na prática, o seu mínimo é o que está na lei. Veja também se a sua empresa está abrangida por um contrato coletivo, porque pode dar-lhe mais.

Direito do trabalho: quando existe contrato de trabalho e que tipos há

O contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra, no âmbito da organização e sob a autoridade desta (artigo 11.º). Os «recibos verdes» não afastam o contrato de trabalho: presume-se que existe quando se verificam algumas destas características (artigo 12.º):

• a atividade é feita em local pertencente ao beneficiário ou por ele determinado;
• os equipamentos e instrumentos pertencem ao beneficiário;
• o prestador cumpre horas de início e de termo fixadas pelo beneficiário;
• é paga, com periodicidade, uma quantia certa como contrapartida;
• o prestador exerce funções de direção ou chefia na estrutura da empresa.

Para quem trabalha através de uma plataforma digital há uma presunção própria (artigo 12.º-A). O empregador que recorre a trabalho aparentemente autónomo, em situação de contrato de trabalho, comete uma contraordenação muito grave.

Contrato sem termo e contrato a termo

A regra é o contrato sem termo. O contrato a termo só pode ser feito para satisfazer necessidades temporárias da empresa, que o empregador tem de provar e de indicar por escrito, com os factos concretos (artigos 140.º e 141.º). O termo certo não pode passar 2 anos e só pode ser renovado até 3 vezes, sem que o total das renovações ultrapasse a duração do período inicial; o termo incerto não pode passar 4 anos (artigos 148.º e 149.º). Se faltar a forma escrita ou o motivo, ou se os limites forem ultrapassados, o contrato converte-se em contrato sem termo (artigo 147.º).

Período experimental

No contrato sem termo, o período experimental é de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 dias para cargos de especial qualificação ou confiança, para quem procura o primeiro emprego e para desempregados de longa duração, e 240 dias para cargos de direção e quadros superiores. No contrato a termo é de 30 dias (contratos de 6 meses ou mais) ou 15 dias (artigo 112.º). Pode ser reduzido por contrato coletivo ou por acordo escrito.

O que o empregador tem de lhe dizer

O empregador tem de lhe prestar por escrito as informações essenciais do contrato: o local de trabalho, a categoria, o valor e a periodicidade da retribuição, o horário, a duração das férias, os prazos de aviso prévio, o seguro de acidentes de trabalho, o contrato coletivo aplicável e, desde 2023, os critérios dos algoritmos ou da inteligência artificial que afetem decisões sobre o seu emprego (artigo 106.º, n.º 3). Falhar qualquer destes pontos é contraordenação grave.

Direito do trabalho: horário, descansos e trabalho suplementar

• Limite normal: 8 horas por dia e 40 horas por semana (artigo 203.º), podendo um contrato coletivo reduzi-lo.
• Intervalo de descanso: de 1 a 2 horas, de modo a que não trabalhe mais de 5 horas seguidas (artigo 213.º).
• Descanso diário: pelo menos 11 horas seguidas entre dois dias de trabalho (artigo 214.º).
• Descanso semanal: pelo menos um dia por semana (artigo 232.º).
• Direito a desligar: o empregador tem o dever de não o contactar no período de descanso, salvo força maior (artigo 199.º-A). Tratá-lo pior por exercer este direito é discriminação.
• Trabalho suplementar (horas extra): no máximo, 2 horas num dia normal de trabalho e, por ano, 175 horas em micro e pequenas empresas ou 150 horas em médias e grandes (artigo 228.º). Em dia de descanso ou feriado, no máximo o período normal de trabalho diário.
• Registo: o empregador tem de registar as horas suplementares, antes e depois de cada prestação; se não o fizer, tem de lhe pagar duas horas suplementares por cada dia em que trabalhou fora do horário (artigo 231.º, n.º 5).

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Direito do trabalho: férias, feriados e faltas

Férias

O trabalhador tem direito a pelo menos 22 dias úteis de férias por ano, que se vencem a 1 de janeiro, e o direito é irrenunciável: não pode ser trocado por dinheiro (artigos 237.º e 238.º). No ano de admissão, são 2 dias úteis por cada mês de contrato, até 20 dias, que pode gozar depois de 6 meses completos de execução do contrato (artigo 239.º). As férias marcam-se por acordo; sem acordo, o empregador marca-as entre 1 de maio e 31 de outubro e tem de afixar o mapa de férias até 15 de abril (artigo 241.º). As férias podem ser gozadas em vários períodos, por acordo, desde que um deles tenha, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.

Subsídio de férias e subsídio de Natal

Além da retribuição das férias, tem direito a subsídio de férias, pago antes do início das férias, salvo acordo escrito em contrário (artigo 264.º), e a subsídio de Natal de um mês de retribuição, a pagar até 15 de dezembro (artigo 263.º). Veja os valores na calculadora do subsídio de Natal e de férias.

Feriados

São 13 feriados obrigatórios: 1 de janeiro, Sexta-Feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, Corpo de Deus, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de novembro, 1, 8 e 25 de dezembro (artigo 234.º). A terça-feira de Carnaval e o feriado municipal só contam se o contrato coletivo ou o seu contrato assim o previr (artigo 235.º).

Faltas justificadas

São justificadas, entre outras, as faltas por casamento (15 dias seguidos), por doença ou acidente, por assistência inadiável a filho ou a familiar, e por falecimento de familiar: até 20 dias consecutivos por cônjuge, filho ou enteado, até 5 dias por parente ou afim do 1.º grau na linha reta (pai, mãe, sogros, genro, nora, padrasto, madrasta) e até 2 dias por outro parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral (avós, netos, irmãos, cunhados) (artigos 249.º e 251.º). As regras sobre faltas não podem ser afastadas por contrato coletivo nem por contrato individual (artigo 250.º).

Salário, recibo e prazo para reclamar

O salário mínimo nacional em 2026 é de 920 € por mês no continente (Decreto-Lei n.º 139/2025, de 29 de dezembro); as regiões autónomas têm valor próprio. O empregador tem de lhe entregar, até ao pagamento, o recibo de vencimento com a retribuição base, as outras prestações, os descontos e o valor líquido (artigo 276.º, n.º 3).

Atenção ao prazo: os créditos laborais, como salários em atraso, férias não pagas ou horas extra, prescrevem um ano depois de o contrato terminar (artigo 337.º, n.º 1). Enquanto trabalha, o prazo não corre, mas depois de sair tem só um ano para reclamar.

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Assédio e discriminação no trabalho

O assédio é proibido. É o comportamento indesejado, nomeadamente baseado num fator de discriminação, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Dá direito a indemnização e é contraordenação muito grave, sem prejuízo da responsabilidade penal (artigo 29.º). Quem denuncia e as testemunhas não podem ser punidos disciplinarmente, salvo se agirem com dolo.

• As empresas com sete ou mais trabalhadores têm de adotar um código de boa conduta contra o assédio e de instaurar processo disciplinar sempre que saibam de uma situação de assédio (artigo 127.º, n.º 1, alíneas k) e l)).
• O empregador não pode discriminar ninguém, direta ou indiretamente, no acesso ao trabalho, na formação ou nas condições de trabalho. Quem se queixa de discriminação indica o trabalhador com quem se compara, e cabe ao empregador provar que a diferença não assenta em discriminação (artigo 25.º, n.º 5).
• O trabalhador pode resolver o contrato com justa causa se sofrer assédio (artigo 394.º, n.º 2, alíneas b) e f)).

Fim do contrato: despedimento, demissão e resolução

O contrato pode terminar por caducidade, por acordo (revogação), por despedimento (por facto imputável ao trabalhador, coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação), por resolução ou por denúncia do trabalhador (artigo 340.º). O princípio é que é proibido o despedimento sem justa causa (artigo 338.º). Há justa causa quando o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências, torna imediata e praticamente impossível a continuação da relação de trabalho (artigo 351.º, n.º 1).

• Se for despedido: só um tribunal pode apreciar se o despedimento foi regular e lícito, e tem 60 dias para o contestar, contados da receção da comunicação (artigo 387.º, n.os 1 e 2).
• Se quiser sair: pode denunciar o contrato, por escrito, com aviso prévio de 30 dias (até 2 anos de antiguidade) ou 60 dias (mais de 2 anos); num contrato a termo, 30 dias se durar 6 meses ou mais e 15 dias se durar menos (artigo 400.º). Veja a calculadora de aviso prévio.
• Se o empregador falhar: pode resolver o contrato de imediato com justa causa, por exemplo por falta de pagamento pontual do salário (artigo 394.º). A falta de pagamento considera-se culposa quando se prolonga por 60 dias.

Parentalidade e teletrabalho

A mãe e o pai têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, a partilhar após o parto, acrescida de 30 dias se cada progenitor gozar em exclusivo um período de 30 dias consecutivos (ou dois de 15), e de 30 dias por cada gémeo além do primeiro (artigo 40.º). O subsídio é pago pela Segurança Social.

O teletrabalho depende de acordo escrito, que define o local, o horário e a retribuição (artigo 166.º). Se a proposta partir do empregador, pode recusar sem justificar e não pode ser punido por isso. Quando o teletrabalho é no seu domicílio, a visita do empregador exige aviso de 24 horas e a sua concordância (artigo 170.º).

Onde pedir ajuda

• ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho): pode fazer uma queixa sobre o incumprimento da lei laboral no serviço do gov.pt, também de forma anónima (ligação nas fontes).
• Sindicato: acompanha os associados e conhece o contrato coletivo aplicável à sua empresa.
• Tribunal do Trabalho: para contestar um despedimento ou cobrar créditos. Se não puder pagar, veja o apoio judiciário, que pode dispensar as custas e nomear advogado.

A reforma laboral de 2026 mudou o Código do Trabalho?

Não. A proposta do Governo «Trabalho XXI», com mais de 100 alterações ao Código do Trabalho, foi chumbada na generalidade pela Assembleia da República a 19 de junho de 2026, com os votos contra do Chega, PS, Livre, PCP, BE, PAN e JPP. Nada do pacote entrou em vigor: continua a valer o Código do Trabalho atual, descrito neste guia. Se o Governo apresentar uma nova proposta, o guia será atualizado.

Erros comuns

• Assinar a rescisão sem ler. Um acordo de revogação pode tirar-lhe direitos que teria num despedimento.
• Deixar passar o prazo de 60 dias para contestar um despedimento.
• Esperar muito para reclamar créditos. Um ano depois do fim do contrato prescrevem.
• Aceitar trocar as férias por dinheiro. O direito a 22 dias úteis é irrenunciável (só os dias acima de 20 podem ser renunciados, recebendo-os).
• Não guardar provas. Guarde o contrato, os recibos, as mensagens e o registo de horas.